تعويضات الأسهم: أداة فعالة للاحتفاظ بالموظفين؟
ما هي أنواع الشركات التي تمنح موظفيها أسهمًا؟
هناك عوامل متعددة تجذب الأفراد للعمل في أي شركة. الإيمان بالمنتج أو الرسالة أو ثقافة الشركة ليست سوى عدد قليل من هذه العوامل، على الرغم من أن التعويض يظل أحد أكثرها حسمًا. خاصة بالنسبة للأفراد الموهوبين، يمكن أن تكون فرص العمل وفيرة، حيث تقدم كل فرصة مزيجًا متفاوتًا من هذه العوامل.
غالبًا ما لا تستطيع الشركات الناشئة تقديم رواتب مرتفعة مثل تلك التي تقدمها الشركات الأخرى الأكثر رسوخًا. ولذلك، فإنها تضيف عوامل أخرى تعتقد أنها جذابة إلى مزيج التعويضات الإجمالي، مثل المزايا المرنة، والأهم من ذلك، منح الأسهم (ملكية الأسهم).
منح الأسهم، على وجه الخصوص، هي أداة قوية جدًا تسمح للشركات بجذب الأفراد الذين يؤمنون بالإمكانات طويلة الأجل للعمل. بالإضافة إلى المساعدة في جعل حزمة التعويضات الإجمالية للموظف أكثر جاذبية، فإن منح الموظفين أسهمًا يواءم الحوافز نحو نمو الشركة ونجاحها في المستقبل.
كيف تُصدر منح الأسهم للموظفين؟
غالبًا ما تقدم الشركات للموظفين منح أسهم في شكل عقد، كجزء من حزمة تعويضات شاملة. ومع ذلك، عادة ما تأتي منح الأسهم بشروط محددة مسبقًا، لتجنب انضمام الأشخاص إلى الشركات الناشئة فقط لتحقيق مكاسب سريعة ثم المغادرة.
أحد القيود الشائعة المفروضة هو الوقت الذي يقضيه الموظف في الشركة. بشكل فعال، تكافئ الشركات الناشئة الموظفين بالأسهم مقابل فترات عمل محددة مسبقًا. على سبيل المثال، قد تطلب الشركة فترة زمنية (يُشار إليها باسم "فترة الحظر") يحتاج الموظفون إلى قضائها مع الشركة قبل أن يصبحوا مؤهلين لامتلاك الأسهم. وبعد ذلك، يتم إصدار كمية الأسهم الموعودة وقت التوظيف على مدى فترة زمنية محددة مسبقًا (فترة "الاستحقاق") بترددات أو تواريخ محددة مسبقًا (جدول "الاستحقاق"). تساعد فترة الحظر وفترة الاستحقاق المرتبطة بخطط تعويضات الأسهم (التي غالبًا ما تُنظم كفترة حظر لمدة عام واحد مع فترة استحقاق إجمالية مدتها 4 سنوات) في الاحتفاظ بالمواهب؛ بمعنى أنها تهدف إلى تشجيع المواهب على البقاء داخل الشركة والالتزام بنموها طويل الأجل كمساهمين.
بينما توجد عدة أشكال من منح الأسهم، يشمل نوعان شائعان خيارات الأسهم والوحدات السهمية المقيدة:
1. خيارات الأسهم: يمكن للموظفين أن يُمنحوا خيار شراء كمية محددة من أسهم الشركة في نقطة معينة في المستقبل. سيكون هذا الشراء بسعر محدد مسبقًا (سعر "التنفيذ")، بغض النظر عن القيمة السوقية الفعلية للسهم في تلك النقطة في المستقبل. يتوقع الموظفون الذين يقبلون خيارات الأسهم أن تكون قيمة السهم أعلى في المستقبل من سعر الشراء المحدد مسبقًا (سعر "التنفيذ"). يمكن تحديد سعر التنفيذ بصفر، أو أن يكون له قيمة محددة وقت المنح، اعتمادًا على خطة خيارات الأسهم للشركة.
في المستقبل، يأمل الموظفون في تحقيق مكسب مالي عن طريق بيع الأسهم التي اكتسبوها، مما يسمح لهم بتأمين عوائد مالية، والتي يمكن اعتبارها جزءًا من تعويضات شركتهم.
2. الوحدات السهمية المقيدة: يمكن للموظفين أن يُمنحوا أسهم الشركة كتعويض عن عملهم، دون مطالبتهم بشراء الأسهم من الشركة. عادة ما تأتي الوحدات السهمية المقيدة بمجموعة من الشروط مثل فترة الاستحقاق وقيود التحويل.
كما هو الحال مع خيارات الأسهم، يأمل الموظفون في تحقيق مكاسب مالية من الوحدات السهمية المقيدة عن طريق بيعها. الفرق الرئيسي هو أنها غير مرتبطة بسعر تنفيذ معين، حيث يتم تحديد القيمة في تواريخ الاستحقاق.
هل يمكن للموظفين بيع منح أسهمهم بالفعل؟
من الناحية الفنية، يمكن للموظفين بيع أسهمهم في نقاط زمنية معينة، بشرط موافقة الشركة واعتمادًا على نوع خطة تعويضات الأسهم - ومع ذلك، يمكن أن تكون هذه العملية مرهقة ومليئة بالعقبات الإدارية. من الناحية العملية، تصبح السيولة متاحة للموظفين عادةً بمجرد أن تشهد الشركة حدث خروج (مثل الاكتتاب العام أو الاستحواذ على الشركة)، حيث يبيع الموظفون أسهمهم في السوق المفتوحة أو لمستحوذ معين. لذلك، حتى تمر الشركة الناشئة بشكل من أشكال حدث الخروج، لا يميل مالكو الأسهم — بمن فيهم الموظفون — إلى امتلاك سوق جاهز لبيع منح أسهمهم، مما يجعل هذا الأصل غير سائل.
تدير بعض الشركات برامج إعادة شراء الأسهم مع الموظفين حيث تعرض إعادة شراء منح الأسهم التي أصدرتها لهم، بسعر معين، كوسيلة لتوفير السيولة لهم قبل حدث الخروج. عادة ما تكون هذه برامج لمرة واحدة، وبالتالي ليست خيار سيولة ثابتًا للموظفين. قد يجادل البعض بأن عمليات إعادة الشراء ليست أفضل استخدام لرأس مال الشركة في مراحلها المبكرة عندما يمكن استخدامها بدلاً من ذلك لتمويل النمو.
ومع ذلك، فإن كون برامج مكافآت الأسهم غير سائلة تقليديًا لا يجعلها "سيئة" بأي حال من الأحوال. في الواقع، تم تصميم هذه البرامج لتكون غير سائلة بطبيعتها، وبالتالي لم تُعتبر خيارًا نقديًا ملموسًا يمكن للموظفين اللجوء إليه إذا احتاجوا فجأة إلى بعض السيولة — على سبيل المثال: لتمويل أحداث حياتية غير متوقعة.
ما الفوائد التي يمكن أن تنتج عن توفير سيولة مكافآت الأسهم؟
سيخبرك الحدس الأولي (وبما يتماشى مع الكثير من المنطق المشار إليه في الأقسام السابقة) أنه كلما زادت حصة الملكية التي يربطها الموظف (أو المؤسس) بالشركة، زاد دافعه والتزامه بنجاحها على المدى الطويل.
هناك العديد من الحجج التي تدعم هذا القول، والكثير منها صحيح بلا شك. إن امتلاك حصة مما تبنيه، أو أن تكون لك مصلحة مباشرة في الأمر - أو بأي طريقة أخرى قد تعبر عنها - يجلب بالتأكيد مستوى مختلفًا من المشاركة والالتزام تجاه الشركة. فمثل أي شيء في الحياة، تجلب الملكية معها إحساسًا أعمق بالمسؤولية والمساءلة.
السؤال هو، مع ذلك، ما هو التوازن الصحيح بين حقوق الملكية (أو الملكية) والراتب النقدي والمزايا والمسائل المادية الأخرى التي تؤثر على حياة الفرد اليومية؟
لمحاولة الإجابة على هذا، يمكننا التعمق في علم النفس البشري، أو الاقتصاد السلوكي، أو غيرها من النظريات العلمية التي تم بحثها جيدًا والتي حللت مواضيع ذات صلة. ومع ذلك، سيكون الاستنتاج أنه لا توجد إجابة صحيحة واحدة تنطبق على جميع الأفراد.
إذا رجعت خطوة إلى الوراء، فإن هذا الاستنتاج غير الحاسم يخبرك الكثير بالفعل.
يخبرك أن كل فرد مختلف. ويخبرك أن الظروف قد تتغير، مع تكيّف الدوافع والاحتياجات باستمرار مع الموقف. ومع ذلك، هناك حقائق معينة (أو معيار) يمكنك من خلالها بناء تفكيرك، والتكيف والابتكار لاستهداف مجموعة أوسع من الأفراد للاستجابة بشكل إيجابي لاستراتيجيات التعويض الشاملة للشركة.
إن توفير سيولة مُتحكَّم بها والسماح للموظفين بتكملة دخلهم (إذا لزم الأمر) من المرجح جدًا أن يحسن المشاركة ويمكّنهم كأصحاب مصلحة حقيقيين - مما يخلق تأثيرًا إيجابيًا على أدائهم اليومي وأداء الشركة بشكل عام.
هذا ذو أهمية خاصة في أوقات عدم اليقين الاقتصادي، وارتفاع التضخم، وقيود السيولة.
أمثلة حديثة في وسائل الإعلام لشركات تقدم هذه الميزة تشمل كارتا و كروز. ونحن نشهد المزيد والمزيد من الشركات تتبنى هذا بمرور الوقت.
ما هي السيولة المتحكَّم بها وأين يأتي دور Zest؟
الكثير من السيولة كطرف آخر سيعمل بطريقة معاكسة تمامًا. مكاسب قصيرة الأجل مقابل المشاركة والالتزام طويل الأجل. عندما نتحدث عن السيولة، يجب أن تأتي بمرور الوقت (على غرار كيفية استحقاق حقوق الملكية بمرور الوقت) ويتم الوصول إليها عند الحاجة وخلال فترات السيولة المحددة من قبل الشركة.
تعمل Zest عن كثب مع الشركات لتطوير وإطلاق وإدارة برامج "السيولة كميزة" المتحكَّم بها والمصممة خصيصًا لتلبية احتياجاتهم الخاصة. الفكرة هي أن تُدمج هذه البرامج في خطة تعويضات/مزايا الموظف – مع نسب صغيرة (2، 3... 5% من حقوق الملكية المستحقة) لتكون قابلة للتداول بمرور الوقت طالما أنهم موظفون نشطون ويؤدون عملهم. وهذا يخفف الضغط على الشركة لزيادة الجزء "النقدي" من تعويضات الموظفين أيضًا.
تتيح منصة Zest السيولة من خلال قاعدة أوسع من المستثمرين، مما يزيل أي ضغط على الشركة لاستخدام أموالها الخاصة لتمويل هذه البرامج. وبالتوازي، تسمح لمجموعة أوسع من المستثمرين بأن يكونوا جزءًا من قصة نموهم مع الحد الأدنى من التعطيل والتدخل.
إذا كنت ترغب في إحداث التغيير وبناء التزام الموظفين، فتواصل مع زيست.
Subscribe to the Zest Wire. Insights on private markets.
Biweekly practitioner insights on capital activity, market trends, and conversations shaping MENA and emerging private markets.
From our blog
منصة الأسواق الخاصة التي يطالب بها صانعو الصفقات اليوم.
